Sonuç üreten ve iş yerinde yansıması olan eğitimler için ne yapılabilir? Acaba eğitime katılanların daha fazla istekli ve öğrenmeye açık olması sağlanabilir mi? Verilen eğitimler gerçekten fark yaratır mı? Tüm bu soruların cevabı EVET. Tabi şu konulara dikkat edilirse:
- Eğitimi kim veriyor?
- Eğitim nasıl veriliyor?
- Eğitimde katılımcılardan beklentiniz ne?
Katılımcıların eğitim sırasında ne yaptıkları ve eğitimin başarısı, öğrenilen becerilerin iş yerine transferi açısından çok önemlidir. Eğitime çağrılanların şikayetlerinden kurtulmak için (şu an hiç vaktim yok, eğitimler boşa geçen zamandır, yöneticim öğrendiklerimi yapmama izin vermiyor vs.) birkaç basit öneriyi sizinle paylaşmak istiyorum. Toplam 10 önerinin, bu yazıda, ilk beş önerisini bulacaksınız. Diğer 5 madde ise bir sonraki yazının konusu olacak.
Eğitimlerin Etkin ve Etkili Olması İçin Öneriler…
- Eğitmen fark yaratan kişidir. General Motors üst düzey yöneticilerinin bir görevi de kurum içi eğitimler vermektir. Her kademeden çalışanın eğitimlerininin kendi direktör veya genel müdür yardımcısı tarafından verilmesi, eğitimde alınan becerilerin işe transferi ve uygulanırlığı açısından çok önemlidir. Ayrıca eğitime katılanlar, kendi sektörlerinde deneyimli, benzer sıkıntılar ve problemlerle karşılaşmış kişileri daha dikkatte almaktadır. Eğitmen anlatılan konu ve becerileri katılımcıların yaptığı işe ne kadar yaklaştırırsa eğitimin etkinliği o denli artmaktadır.
- Eğitimler birbirleri ve kurumun vermek istediği mesajla örtüşmelidir. Verilen her bir eğitim bir önceki ile örtüşmeli ve birbirinin üzerine inşa edilmelidir. Birbirinden kopuk, ilişkisiz ve bazen çelişik mesajların verildiği “menü” tipi eğitimler, kurumlara çok ciddi bir kaçan fırsat maliyeti yaratmaktadır. Bir yönetici geliştirme programının iletişim modülünde anlatılan bir model, beceri, yaklaşım veya uygulama, örneğin geri bildirim modeli, çatışma yönetimi, performans yönetimi ve motivasyon eğitimlerinde de anlatılmalı ve model pekiştirilmelidir. Böylelikle modelin iş yerinde uygulanması sağlanabilinir.
- Eğitim, katılımcının işlerinde hemen kullanabileceği bilgi ve beceriler içermelidir.Kullanılmayan bilgi ve beceri bir süre sonra unutulacaktır. Takım çalışması, performans geri bildirimi ve hatta dinlemek gibi becerilerin eğitim sonrası kullanılabileceği ortamlar yaratılmalıdır ki öğrenilenler pekişerek alışkanlık haline dönüşebilsin. Özellikle uygulamalı teknik eğitimlerde, örneğin yazılım kullanımı gibi, eğer yazılım kullanıma hazır değilse boşuna eğitimle uğraşmayın. Çoğu zaman eğitime gelmeden önce kullanmış olmaları çok daha faydalıdır.
- Eğitim zamana yayarak, programlı parçalar halinde verilmelidir. Tanımlanmış bir veya iki konu başlığı olan, iyi organize edilmiş, kısa eğitimlerde insanlar çok daha etkin bir öğrenme süreci yaşamaktadır. Haftada 2-4 saat olarak planlanmış, kısa toplantılarla eğitimin verilmesi, katılımcılara iki toplantı arasında öğrendikleri beceriyi uygulama fırsatı vermektedir. Böylelikle bir sonraki toplantıda, yaşanan deneyimler paylaşılmakta ve konuların tekrarı ile pekiştirme yapılabilmektedir. Ayrıca eğitmen, katılımcılara bir sonraki toplantıda değerlendirilecek ödev/görevler vererek katılımcıların iş yerinde uygulama yapmalarına yardımcı olabilir.
- Eğitim öncesi hazırlık önemlidir. Katılımcıların eğitime gelmeden önce kendilerini öğrenmeye hazırlamaları gerekir. Bunun için, kiml
erin eğitime katılacağı, eğitimin içeriği ya da eğitimden beklenen faydayı bilmeleri yetmez. Katılımcılara öğrenecekleri beceriyle ilgili bir çalışma, eğitimin konusuyla ilgili okuma veya araştırma gibi ödevlerin verilmesi, katılımcıların toplantıya hazırlıklı ve açık gelmelerini sağlayacaktır.
